Manchmal sind es genau die kleinen Dinge, die den Unterschied machen. Wer glaubt, Eignungsdiagnostik in einem Unternehmen zu verankern sei ein dickes Brett, hat recht! Aber die Wahrheit ist auch: Schon das erste Interviewtraining zu Beginn bewirkt eine große Veränderung – und ist der Startschuss für ein nachfolgendes größeres Implementierungsprojekt. Also warum nicht mit einem dünnen Brettchen starten, dass aber die Grundlage für das spätere Haus wird?!

Warum ist das Thema Eignungsdiagnostik so wichtig?

Recruiting entscheidet erheblich über die Zukunft und den Erfolg eines Unternehmens (vgl. bspw. BCG 2012). Falsche Entscheidungen können immense Kosten verursachen, gerade bei Schlüsselrollen. Trotzdem fehlt es in vielen Unternehmen an grundlegender Befähigung derjenigen, die tatsächlich über Einstellungen entscheiden: Hiring Manager und Recruiter.

Wer denkt, Eignungsdiagnostik sei ein „Luxus-Thema“ für später, verpasst eine der wirksamsten Stellschrauben für bessere Auswahlentscheidungen. Und damit für ein erfolgreicheres Unternehmen.

Eignungsdiagnostik direkt zu Beginn denken

Zu Beginn eines Transformationsprojekts kommen sehr viele wichtige Themen zusammen. Daher ist abzuwägen, wann und wie man das Thema Diagnostik wirksam verankert.

Unser Tipp: Starten Sie mehrstufig! Zu Beginn macht ein kurzes (ein bis zwei Tage) Interviewtraining bereits einen entscheidenden Unterschied in der Qualität der Auswahl. Zudem verbessert es ad hoc meist auch die Candidate Journey: Kandidaten merken durchaus, ob es sich um ein professionelles, nachvollziehbares Interview handelt oder um unprofessionelles Geplänkel – und ziehen ihre Rückschlüsse. Nicht selten haben wir von Interviewpartnern gehört, dass es zwar ein intensives aber auch wirklich professionelles Gespräch auf Augenhöhe war.

Weiterhin wird mit gemeinsamen Training für HR, Recruiting und die wichtigsten Hiring Manager das Verständnis für professionelle Diagnostik geschaffen, ebenso wie für viele Themen, die Recruiting bewegt (und die dem Fachbereich oft verborgen bleiben). So wird einerseits die allgemeine Zusammenarbeit verbessert, andererseits wird klar, warum strukturierte Interviews wichtig sind und wie Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten hergestellt wird.

Auch das Standing von Recruiting steigt, wenn Interviewtrainings sichtbar organisiert und durchgeführt werden – denn hier wird proaktiv ein Optimierungsprozess angestoßen, dessen positives Ergebnis schnell greifbar wird.

Typische Hürden – und wie man sie überwindet

Widerstände gibt es oft: „Das kostet zu viel!“ oder „Wir entscheiden seit Jahren alleine, ich brauche kein Training.“ Doch diese Einwände lassen sich leicht entkräften. Die Gegenrechnung ist einfach: Was kostet eine einzige Fehlbesetzung? Wie viel effizienter und objektiver wird die Auswahl, wenn strukturierte Interviews Standard sind? Dazu gibt es eine Vielzahl von wissenschaftlichen Studien.

Zudem zeigt die Praxis: Fachbereiche akzeptieren professionelle Interviews deutlich schneller, wenn sie verstehen, dass es dabei nicht um starre Fragebögen geht, sondern um faire, vergleichbare und aussagekräftige Gespräche.

Erste Schritte mit großer Wirkung

Was braucht es konkret? Ein Interviewtraining – idealerweise zwei Tage, ein Tag funktioniert aber auch. Meist haben Unternehmen intern keinen Profi in der Eignungsdiagnostik, daher sollte ein externer Trainer hinzugezogen werden – und ein internes Training durchführen. Dadurch sinken die Kosten, ebenso kann auf die Eigenheiten des Unternehmens eingegangen werden. Teilnehmen sollten HR, Recruiting und die wichtigsten Hiring Manager. Das schafft nicht nur Wissen, sondern auch Akzeptanz.

Darauf aufbauend lassen sich für die wichtigsten Zielgruppen individuelle Interviewleitfäden entwickeln, Standards einführen und die Vergleichbarkeit von Kandidaten sicherstellen. Damit wird Recruiting sowohl im Unternehmen als auch im Fachbereich gestärkt. Besonders dort, wo Fachbereiche weitgehend eigenständig rekrutieren, entfaltet dieser Schritt enorme Wirkung.

In den folgenden Transformations- und Optimierungsphasen kann dann Eignungsdiagnostik weiter verankert werden: Mit Train-the-Trainer-Maßnahmen, Coachings, Weiterbildungen, Reviews, etc. Das ist dann tatsächlich das dicke Brett!

Hilfreiche Ressourcen gibt es viele: Fachliteratur, Blogs, Podcasts oder auch digitale Tools wie KI-gestützte Frageleitfäden. Wichtig ist vor allem: anfangen.

Fazit

• Eignungsdiagnostik ist kein Thema für später, sondern für den Anfang – sofort und niederschwellig starten ist der ein Schlüssel zum Erfolg

• Interviewtrainings wirken sofort, verbessern die Auswahl und stärken Recruiting

• Fachbereiche gewinnen an Sicherheit und Vergleichbarkeit, steigern Ihre Auswahlqualität – und verstehen besser, was Recruiting eigentlich tut bzw. welche Mehrwerte es schafft

• Widerstände sind normal, aber durch klare Argumente entkräftbar

• Kleine Schritte genügen, um große Wirkung zu erzielen

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